SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES-MÍNIMO LEGAL 2016

SALARIOS

SALARIOS	VALOR	DEFINICIÓN
Salario mínimo año 2016. Art 145 CST.	$689.455	Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art. 20
SALARIO MÍNIMO DÍA	$22.981,83	Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MÍNIMO HORA ORDINARIA	$2.872,73	Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MÍNIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24	$3.878,18	Jornada Nocturna 10 p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo

AUXILIO DE TRANSPORTE

AUXILIO	VALOR	DEFINICIÓN
MES	$77.700	Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.908 (2 salarios mínimos mes)
DÍA	$2.590	.

HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS	VALOR	DEFINICIÓN
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art. 24	$3.590,91	Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24	$5.027,28	Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA	$5.745,46	Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA	$7.181,82	Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno

DOMINICALES

DOMINICAL Y FESTIVO	VALOR	DEFINICIÓN
ORDINARIA	$5.027,28	Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA	$6.032,73	Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

VACACIONES

DESCANSO	VALOR	DEFINICIÓN
Vacaciones Art.186 C.S.T.	Provisión mensual $28.727	15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

PRESTACIONES A cargo del Empleador

PRESTACIONES	VALOR	DEFINICIÓN
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T	Provisión Mensual $63.930	Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año
Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975	Provisión Mensual $7.672	Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año
PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T	Provisión Mensual $63.930	Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año
DOTACIÓN Ley 11 de 1984, Art 7.	Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre	Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales

PRESTACION	VALOR	DEFINICION
SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10	Por salario mínimo mes ($86.100) Empleador:$ 58.500 Trabajador:$27.600	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud: - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7	Por salario mínimo mes $ 110.200  Empleador:$82.600 Trabajador:$27.600	Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007
RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13	VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.600 Riesgo II:$ 7.200 Riesgo III:$ 16.800 Riesgo IV:$ 30.000 Riesgo V:$ 48.000	VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador
APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar	3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 62.000	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:  - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Art. 3	Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.757.820 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas	Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

Publicado por: Ginet Urango Caicedo

Tomado de: http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=441:2015-12-30-00-49-00&catid=1:laboral&Itemid=86

Vacaciones

Publicado por: Odalinda Stefany Patiño
Referencia: https://www.youtube.com/watch?v=LR5Xd6VXe1Q

TIPOS DE SALARIO

El salario. 

 El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

SALARIO NOMINAL: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

SALARIO EN METÁLICO: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

SALARIO EN ESPECIE: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

 Otra clasificación divide al salario en:

SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc.

SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta. SALARIO MIXTO: el salario mixto esta compuesto por elementos variables y fijos.

Publicado Por: Yudi Andrea Hincapié Gomez.

Referencia: http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/

Tercerización, intermediación, labores misionales permanentes y formalización

Miguel Pérez García
Abogado y Presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset). 

El término “tercerización” se ha venido generalizando para referirse a la contratación de servicios, involucrando la vinculación indirecta de trabajadores, e identificando dos actividades diferenciadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la legislación colombiana.

La genuina tercerización u outsourcing es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que se desempeñaba originalmente en una compañía, en la que se deben asumir los servicios prestados por su cuenta y riesgo; contar con sus propios recursos financieros, técnicos y materiales; ser responsable por los resultados de sus actividades y tener bajo su exclusiva subordinación a sus trabajadores.

La OIT define la subcontratación para la producción de bienes y servicios como aquella “mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos”.

En Colombia, esta actividad la desarrollan los contratistas independientes (CI), las cooperativas de trabajo asociado (CTA), las empresas asociativas de trabajo (EAT) y el contrato colectivo sindical (CCS). Basta solo con revisar el objeto social de cada una de estas figuras para constatarlo.

Envío de trabajadores a terceros

Con respecto a trabajadores, la OIT ha definido la subcontratación de mano de obra al expresar: “… el objetivo único o predominante es el suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte del subcontratista a la empresa usuaria, la cual puede pedir a los interesados que trabajen en sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la organización de la producción así lo requiere”.

Así, se está diferenciando la subcontratación de personal de la subcontratación de prestación de servicios.

Servicio temporal

En Colombia, el envío de trabajadores a terceros se reguló legalmente a través del servicio temporal, con tres características: la primera, al definirlo como un servicio de colaboración temporal en las actividades de un tercero. ¿Cuáles? las de su objeto social.

En segundo lugar, determinando los eventos que dan lugar a esta contratación, cada uno con su medida de temporalidad; labores ocasionales o transitorias, hasta un mes; remplazos, por la naturaleza del evento (licencias, vacaciones, etc.), y cosechas, incrementos y servicios, por cada servicio específico en particular, hasta seis meses prorrogables por otros seis.

En tercer lugar, la colaboración se da mediante el envío de un trabajador en misión, no temporal, para que realice la tarea o servicio de colaboración, al que se le aplica la legislación laboral, incluyendo la forma de contratación con su empleador, la EST, que tiene objeto social exclusivo.

Este contexto jurídico y conceptual sufrió una generalizada distorsión con la incursión de las CTA en la intermediación laboral, sustrayendo al trabajador de la aplicación del Código Sustantivo del Trabajo, adquiriendo carta de naturaleza, hasta en la misma Corte Constitucional, que llegó a afirmar: “la vinculación a una cooperativa no excluye el surgimiento de una relación laboral, es decir, cuando el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación surge por mandato de la cooperativa”.

La confusión se generalizó, y se “habilitaron” otras figuras para intermediar (fundaciones, ONG, universidades, agencias de colocación, contratistas, outsourcing, contratos de servicios).

Reordenamiento

Ante las dimensiones que adquirió la precarización del trabajador, el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010 le salió al paso a los excesos de las CTA, con una terminología novedosa frente al abuso que hacían del envío de trabajadores en misión, calificando esta actividad como de intermediación laboral, en el contexto de que no pueden enviar a terceros, institución pública o privada, personal para el desarrollo de actividades misionales permanentes.

Así mismo, añadió otra novedad, al manifestar: “o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes”.

Intermediación laboral

El Decreto 2025 del 2011, en su artículo 1º, da un nuevo sentido al término “intermediación” a los dos ya existentes en la legislación colombiana, al disponer: “Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto esta actividad no está permitida a las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado…”.

El otro término novedoso es el de “actividades misionales permanentes”, que sustituye el de “objeto social de una empresa”, ya que expresa lo propio y característico del quehacer de una sociedad comercial, que se debe entender en el entorno de lo que hemos venido analizando del envío de trabajadores a terceros, y no del outsourcing de bienes o servicios.

El Decreto 2025 del 2011 entiende por actividad misional permanente, en el tercer párrafo del artículo 1º, “… aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios característicos de la empresa…”, y lo hace, tal como lo menciona el mismo artículo, “… para los mismos efectos…”, es decir, “para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010”, o sea, para la intermediación laboral entendida como el envío de trabajadores en misión a través de EST, proscribiendo para ello a las CTA y a cualquier otra modalidad que, al estar por fuera de la ley, vulnere los derechos laborales de los trabajadores tercerizados.

Vinculación de trabajadores

La expresión “modalidades de vinculación” del citado artículo 63 hace referencia a trabajador y empleador, al formalizarse una relación o vínculo laboral, enmarcado en un contrato de trabajo.

En Colombia, solo existen dos modalidades: la del trabajador asalariado, sujeto al régimen laboral, y la del cooperado, que se vincula por contrato asociativo, con una condición simultánea de asociado y codueño de la cooperativa y de trabajador.

Considerar, como lo sostiene el Ministerio del Trabajo, modalidades de vinculación a sociedades, asociaciones, corporaciones, fundaciones, EST, personas naturales o cualquier institución pública o privada, no deja de ser llamativo, ya que cada uno de los mencionados debe vincular el personal a su servicio utilizando las modalidades previstas en la ley.

Si hacemos un esfuerzo por darle a la tercerización su verdadera dimensión, ya se trate de bienes o servicios o de recurso humano, daremos un gran paso para la formalización, entendida esta como el cabal cumplimiento de las garantías laborales, independientemente del tipo de vinculación.

http:/www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnit/tercerización_servicios.pdf

Informe VI (1) trabajo en régimen de sub contratación, CIT 85 (1997)

Publicado por: Andrés Giovanni Lopez Yepes
Tomado de: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Educacion-y-Cultura/noti141709-09-tercerizacion-intermediacion-labores-misionales-permanentes-y-formalizacion

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas.

Tienen derecho al descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidentes de trabajo.

Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador, es decir, si entre semana cae un día de fiesta y por esa razón no se trabaja, de todas formas el dominical se debe reconocer.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso remunerado.

La empresa y sus trabajadores pueden pactar que el descanso dominical se realice en otro día, por ejemplo el sábado, con lo cual se entiende cumplida la obligación de otorgar un descanso remunerado al trabajador.

Por lo general el día sábado es laborable, pues los únicos días considerados no laborables son el domingo y los festivos, entre los que no figura el sábado. Diferente es la situación si el día estivo coincide con el sábado, caso en el cual, por obvias razones es festivo y se convierte en un día de descanso remunerado.

El hecho que por acuerdo de la empresa no se labore el día sábado, no afecta el derecho del trabajador a recibir el descanso dominical remunerado.

El descanso dominical remunerado, en caso de laborarse, se debe pagar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario.

Publicado Por : Yudi Andrea Hincapié Gomez.

Referencia: http://www.gerencie.com/descanso-dominical-remunerado.html

RECARGO NOCTURNO Y TRABAJO SUPLEMENTARIO

Recargo nocturno y trabajo suplementario no son lo mismo, corresponden a conceptos diferentes y, por consiguiente su tratamiento es diferente. El recargo nocturno, dominical o festivo, hace referencia al recargo o sobre precio que se ha de pagar cuando un trabajador labora en horas de la noche, en un domingo o en días festivos. En cambio, trabajo suplementario hace referencia al tiempo adicional que un trabajador labora después de su jornada ordinaria, que es lo mismo que las horas extras [Importante recordar que la jornada ordinaria es de 8 horas diarias y en algunas especiales es de 6 horas diarias.

Como se puede observar, se pueden dar dos situaciones diferentes e incluso simultaneas. En primer lugar, es posible que un empleado trabaje su jornada laboral ordinaria en horas de la noche, en un domingo o en un día festivo. Por otro lado, puede ser que labore horas extras [Trabajo suplementario] en horas de la noche, en un domingo o un día festivo.

En cada caso se debe pagar de forma independiente e inclusive concurrente el respectivo recargo.

Existe un pago adicional por trabajo suplementario y un pago adicional por trabajar en horas de la noche, los domingos y los festivos.

Si se llega a trabajar horas extras en un día festivo por ejemplo, los pagos adicionales correspondientes al trabajo suplementario y al recargo festivo se deben sumar.

A manera de ejemplo, si se trabajan horas extra diurnas en un día festivo, estamos frente a dos recargos. Uno del 25% que corresponde al trabajo suplementario diurno, y un 75% que corresponde al recargo festivo, de suerte que en este caso, el recargo total será del 100% sobre el valor normal de la hora ordinaria.

Recordemos que el trabajo suplementario puede ser diurno, nocturno, dominical y festivo, por lo tanto, son varias las situaciones que se pueden presentar, cada una con un tratamiento diferente según el caso.

No debemos olvidar que desde la reforma laboral del 2002 (Ley 789), la jornada nocturna para efectos laborales, inicia a las 10 de la noche, dato que es importante para calcular correctamente los recargos respectivos.

Publicado Por: Yudi Andrea Hincapié Gomez.

Referencia: http://www.gerencie.com/recargo-nocturno-y-trabajo-suplementario.html.

PREGUNTAS MÁS FRECUENTES SOBRE LA JORNADA LABORAL - MINISTERIO DEL TRABAJO

¿CUÁLES OTRAS JORNADAS DE TRABAJO EXISTEN?

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:

a.    Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

b.    Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:

“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.

La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo. 

Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.

"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:.

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".

¿PUEDE UNA EMPRESA AUMENTAR LA JORNADA DE TRABAJO?

Si. Puede darse el caso, que las necesidades de la empresa impliquen una ampliación de la Jornada de Trabajo, caso en el cual, deberá solicitar la respectiva autorización. También puede ocurrir, que por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún accidente, o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban desarrollarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, trabajo adicional que es permitido únicamente, para evitar que la marcha normal del establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta última situación es excepcional, caso en el cual, no requeriría de autorización alguna.

¿QUÉ DEBE HACER UNA EMPRESA PARA AUMENTAR LA JORNADA DE TRABAJO?

Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorización, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 162, que determina:

2.  “Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.

Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:

1.    Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.

2.    Indicar  el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida. 

3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.

4. Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario.

5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.

6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.

7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.

¿QUÉ ES EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS Y CÓMO DEBE REMUNERARSE?

De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”.

Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:

“Tasas y liquidación de recargos.

1.    El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.

2.    El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 

3.    El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4.    Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

¿CÓMO SE REMUNERA EL TRABAJO DESARROLLADO EN DOMINICALES O EN DÍAS FESTIVOS?

Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Artículo 172. Norma general. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.

“Artículo 179.Remuneración.

1.    El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2.    Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3.    Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Parágrafo 1°.  El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.

“Artículo 180. Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.

“Artículo 181. Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.

Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo dominical es:

•    Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cual sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179, a elección del trabajador.

•    Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179.

En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Remuneración.

1.    Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2.    Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

3.    Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”.

Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.

Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un día de descanso compensatorio, por cada día de descanso obligatorio laborado, en una jornada que no supere la máxima legal diaria, que corresponde a ocho horas.

A manera de ejemplo, tenemos:

Salario Mínimo 2012:    $566.700

Diario:            $566.700 / 30 = $18.890

Valor dominical:        $18.890 X 1.75% = $33.057,50

¿EL TIEMPO DEL ALMUERZO, HACE PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO?

Inicialmente debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.

Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

Tomado de: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/jornada-de-trabajo.html.

Publicado por: Ginet Urango Caicedo

Publicado por: Yudi Andrea Hincapié Gomez.

Referencia: http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA  

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002).

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

1  Debe constar siempre por escrito.

2 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

3 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

4 Para su terminación no se requiere aviso previo.

5 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

1 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

2  Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

·    Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

·    El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

1  Puede ser verbal o escrito.

2  Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

3  Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Publicado por: Yudi Andrea Hincapié Gòmez.

Referencia: https://www.google.com.co/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=tipos%20de%20contratos