viernes, 21 de octubre de 2016

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL.

CAPÍTULO IV

ARTICULO.   25.-Creación del fondo de solidaridad pensional. Créase el fondo de solidaridad pensional, como una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuyos recursos serán administrados en fiducia por las sociedades fiduciarias de naturaleza pública, y preferencialmente por las sociedades fiduciarias del sector social solidario, o por las administradoras de fondos de pensiones y/o cesantía del sector social solidario, las cuales quedan autorizadas para tal efecto por virtud de la presente ley.
PARAGRAFO.-El Gobierno Nacional reglamentará la administración, el funcionamiento y la destinación de los recursos del fondo de solidaridad pensional, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.
El fondo de solidaridad pensional contará con un consejo asesor integrado por representantes de los gremios de la producción, las centrales obreras y la confederación de pensionados, de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Este consejo deberá ser oído previamente, sin carácter vinculante, por el Consejo Nacional de Política Social para la determinación del plan anual de extensión de cobertura a que se refiere el artículo 28 de la presente ley.
ARTICULO.   26.-Objeto del fondo. El fondo de solidaridad pensional tiene por objeto subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte, tales como artistas, deportistas, músicos, compositores, toreros y sus subalternos, la mujer microempresaria, las madres comunitarias, los discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción, de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido que deberá reemplazarse por “persona en situación de discapacidad física, psíquica y sensorial”.
El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador, o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente, hasta por un salario mínimo como base de cotización. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso.
Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad, pero en el evento de seleccionar esta última opción, sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario, siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley.
Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud, y pagar la porción del aporte que allí le corresponda.
Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995.
PARAGRAFO.-No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley, ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte.
ARTICULO.  27.- Modificado por el art. 8, Ley 797 de 2003 Recursos. El fondo de solidaridad pensional tendrá las siguientes fuentes de recursos:
a)  La cotización adicional del 1% sobre el salario, a cargo de los afiliados al régimen general de pensiones cuya base de cotización sea igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes;
 b)  Derogado por el art. 44, Ley 344 de 1996. Los aportes del presupuesto nacional. Estos no podrán ser inferiores a los obtenidos anualmente por concepto de las cotizaciones adicionales a que se refiere el literal anterior, y se liquidarán con base en lo reportado por el fondo en la vigencia del año inmediatamente anterior, actualizados con base en la variación del índice de precios al consumidor, certificado por el DANE;
c)  Los recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensión de cobertura en sus respectivos territorios, o de agremiaciones o federaciones para sus afiliados;
d)  Las donaciones que reciba, los rendimientos financieros de sus excedentes de liquidez, y en general los demás recursos que reciba a cualquier título, y
e)  Las multas a que se refieren los artículos 111 y 271 de la presente ley.
 PARAGRAFO.Derogado por el art. 44, Ley 344 de 1996. Anualmente, en el presupuesto general de la Nación, se incluirá la partida correspondiente a los aportes que debe hacer el Gobierno Nacional al fondo.
ARTICULO. 28.-Parcialidad del subsidio. Los subsidios a que se refiere el presente capítulo serán de naturaleza temporal y parcial, de manera que el beneficiario realice un esfuerzo para el pago parcial del aporte a su cargo.
El monto del subsidio podrá ser variable por períodos y por actividad económica, teniendo en cuenta además la capacidad económica de los beneficiarios y la disponibilidad de recursos del fondo.
El Consejo Nacional de Política Social determinará el plan anual de extensión de cobertura que deberá incluir criterios de equilibrio regional y los grupos de trabajadores beneficiarios de este subsidio, así como las condiciones de cuantía, forma de pago y pérdida del derecho al subsidio.
PARAGRAFO.-El subsidio que se otorgue a las madres comunitarias o trabajadoras solidarias de los hogares comunitarios del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar será mínimo el 50% de la cotización establecida en la presente ley.
ARTICULO  29.-Exigibilidad del subsidio. Cuando el afiliado que haya recibido subsidios del fondo de solidaridad pensional exceda de los sesenta y cinco (65) años de edad y no cumpla con los requisitos mínimos para acceder a una pensión de vejez, la entidad administradora respectiva devolverá el monto de los aportes subsidiados con los correspondientes rendimientos financieros a dicho fondo.
Las entidades administradoras deberán llevar cuentas separadas de los aportes recibidos del fondo y establecerán los mecanismos de seguimiento de los beneficiarios.
ARTICULO. 30.-Subsidio a trabajadores del servicio doméstico. Los aportes del presupuesto nacional de que trata la Ley 11 de 1988, para el subsidio en los aportes de los trabajadores del servicio doméstico, se girarán al fondo de solidaridad, en cuentas separadas, para que éste traslade el subsidio correspondiente a la entidad que haya seleccionado el trabajador.

Publicado Por: Yudi Andrea Hincapie Gomez

Fuente: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248

martes, 18 de octubre de 2016

NATURALEZA JURÍDICA DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

Son contra prestaciones laborales diferentes al salario. Las prestaciones sociales a cargo del empleador tiene origen en le vinculo laboral, puesto que si no existe este (vinculo laboral) no habría quien lo concediera.
La naturaleza jurídica de las prestaciones sociales puede ser legal, convencional o voluntario del patrono, teniendo en cuenta como principio su obligatoriedad, irrenunciabilidad, inembargabilidad y prelación de créditos, teniendo en cuenta que su fin es la seguridad y el bienestar del trabajador y su familia.

DERECHO A LAS PRESTACIONES SOCIALES.

Derecho que tienen los trabajadores con un vinculo laboral vigente desde el momento en que se vincula laboral mente a la empresa y prestan directamente el servicio, hasta la culminación del contrato.

CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

COMUNES: Deben ser asumidas por todos los empleadores, sea una persona natural o jurídica.
Ejemplo:Auxilio de cesantías y funerario.

ESPECIALES: son de estricto cumplimiento para determinados patronos.
Ejemplo: la pensión de vejes o invalides cuando no es asumida por el ente legal, son expresiones de la ley laboral.

LEGALES: son expresiones de la ley laboral que las determinan e imponen, de hay su obligatoriedad.

EXTRA LEGALES:  son aquellas otorgadas  fuera de la ley laboral, estos nacen de la voluntad de las partes, ( empleador).

LAS PRESTACIONES SOCIALES EN DINERO: son las que se pagan en moneda legal como las cesantías y las primas.

LAS PRESTACIONES EN ESPECIE: consiste en el suministro de bienes y servicios para el uso del trabajador o de su familia como pueden ser las llamadas dotaciones.

LAS DIRECTAS: son las que recibe el trabajador personalmente del empleador, como las primas de servicio o las cesantías.

LAS INDIRECTAS: son las que recibe la familia del trabajador, bien por que así lo han convenido las partes  o la convención colectiva o la ley.

LAS ECONÓMICAS: comprenden los pagos de subsidios, que se determinan según los grados de incapacidad laboral.

LOS ASISTENCIALES: son prestaciones que se concretan en servicio para el restablecimiento de la integridad psicofísicas del trabajador.

Publicado Por: Yudi Andrea Hincapié Gómez.
Fuente: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

domingo, 16 de octubre de 2016

Concepto de derecho laboral y clasificación


El derecho laboral o derecho del trabajo, es una especialidad del Derecho, que se encarga del estudio y reglamentación del trabajo humano desde la esfera jurídica, y regula las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador (o los trabajadores entendidos en su conjunto), y los conflictos jurídicos laborales que se deriven de dicha relación. Por lo tanto, el derecho laboral tiene como su materia de estudio la regulación jurídica del trabajo, libremente realizado por el ser humano (el trabajador), para ser vendido a otra persona natural o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración (el salario). 

Otra división del derecho del trabajo consiste en clasificarlo en derecho procesal del trabajo y derecho sustantivo del trabajo. El derecho sustantivo hace referencia al reconocimiento de los derechos y las obligaciones; sin pasar a determinar por medio de qué procedimientos se hacen efectivos. Por su parte, el derecho procesal se encarga del estudio de los pasos necesarios (o del procedimiento) para hacer efectivos los derechos sustantivos, al interior de un proceso judicial. 

El derecho sustantivo del trabajo se divide en dos áreas: El derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo. El primero, se encarga de regular las relaciones laborales y los conflictos que se presenten entre el trabajador (como individuo) y el empleador, en torno al desarrollo de un contrato individual de trabajo. El segundo, se ocupa de la regulación de los conflictos laborales entre los trabajadores (considerados como grupo o colectivo, con idénticas pretensiones) y el empleador o los empleadores. 

Algunos consideran que el derecho laboral se divide en tres áreas: el derecho laboral individual, el derecho laboral colectivo y el derecho de la seguridad social. Ésta clasificación no es correcta porque la seguridad social tiene un campo mayor de aplicación que el derecho del trabajo, pues ésta se ocupa del acceso de todos los habitantes a los servicios de salud, pensión.

TRABAJO HUMANO


El trabajo es una labor eminentemente humana, que no puede ser realizada por otro ser viviente o por una máquina. Es una labor propia de los seres humanos, ya que por medio de ella los hombres y las mujeres transforman de manera consciente la naturaleza de acuerdo a sus necesidades, y en ésa medida se transforma así mismo, porque se humaniza y se dignifica en el proceso creador: el trabajo posibilita el desarrollo intelectual y creativo del ser humano en todos sus órdenes. Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional: “El trabajo es un derecho humano, por cuanto es una manifestación de la libertad del hombre y por tanto en último término, tiene su fundamento en la dignidad de la persona humana”[1]. Hoy en día, se habla no simplemente de trabajo, sino de “trabajo decente”, entendido éste último concepto como: “aquella actividad productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana”[2].

El Código Sustantivo del Trabajo, define en su artículo 5º el trabajo como: “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.

[1] Corte Constitucional, sentencia T – 08 de 1992.

[2] “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: Una perspectiva de la OIT” Presentado por el Juan Somavia, Director General de la OIT a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999). Citado en: Propuesta sobre la Definición de Política Pública para la Generación de Trabajo Digno y Decente en el País, Centro de Investigaciones Socio-Jurídicas de la Universidad de los Andes, 2008, página 7.

Pubicado: Leidy Marcela Castrillon

sábado, 15 de octubre de 2016

Corte restringe despidos en trabajadores que sufran enfermedades


Dice que no podrán ser objeto de desvinculación, aún cuando haya indemnización, por despido sin justa causa.

La Corte Constitucional sostuvo que los trabajadores que padezcan enfermedades no podrán ser objeto de despido con indemnización en su favor, aún cuando no hayan acreditado su discapacidad, pues basta con la disminución de sus condiciones para laborar derivadas de su trabajo, para gozar de la protección por parte de las autoridades.

“(…) El trabajador que padezca una enfermedad médicamente diagnosticada la cual lo incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar su trabajo cuando no haya una justa causa”, precisó la Corporación mediante la sentencia de revisión T- 2515631.

La Sala Séptima de Revisión de la Corte aclaró que si bien en Colombia es legal la desvinculación del trabajador sin justa causa siempre que este reciba una indemnización, existen limitaciones para el patrono cuando al empleado lo aqueja algún tipo de afección física.

“(…) Entre los límites a esta facultad el empleador para despedir a los trabajadores sin justa causa, se ha determinado que las personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta gozan de la estabilidad laboral reforzada (…)Como la ha reconocido la Corte terminar unilateralmente la relación laboral en razón a una limitación física del trabajador, constituye una discriminación, puesto que ‘a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas”, indica la sentencia T- 1022 de 2007 retrotraída por el alto tribunal como argumento del fallo.

La Corte se basó en la sentencia T- 198 de 2006 para determinar que este tipo de derechos de especial protección en materia laboral cobija tanto a los discapacitados como a quienes, no habiendo acreditado esta condición, hayan visto disminuidas sus capacidades de trabajo por dolencias o desmejoramiento en sus condiciones de salud.

Basada en tales argumentos, la Corte Constitucional amparó los derechos fundamentales a la vida digna y la estabilidad laboral reforzada de la ciudadana Rosa María Burbano Saavedra, quien había sido desvinculada del Hospital Occidente de Kennedy III Nivel – E.S.E., quien vio mermada su capacidad laboral por actuaciones que, a juicio propio, estaban relacionadas actividades propias de su trabajo en esa entidad.

El alto tribunal adicionó algunas medidas al fallo emitido por el Juzgado Dieciséis Civil Municipal de Bogotá a favor de la tutelante e instó al accionado a renovar la orden de prestación de servicios que mantenía vinculada a la mujer en la aludida entidad de salud “hasta tanto se presente una recuperación integral y la ARL determine que no padece una incapacidad parcial permanente”.

A través de la misma sentencia, la alta corporación hizo un fuerte llamado de atención a las llamadas cooperativas de trabajo asociado porque, según dice, muchas de ellas están “falseando” la verdadera relación existente entre el patrono y el obrero, con el fin de reducir las garantías y derechos que el primero está obligado a ofrecerle al segundo.

“ (…)Las cooperativas asociativas de trabajo no pueden ampararse de manera aparente en la Ley que las regula, para desconocer derechos fundamentales de sus asociados. Por mandato legal, están en la obligación de cumplir con la legislación laboral en asuntos de seguridad social, maternidad, adolescentes trabajadores y estabilidad laboral reforzada de los sujetos de especial protección constitucional”, concluyó.

Publicado por: Ginet Urango Caicedo
Tomado de: http://www.elespectador.com/noticias/judicial/corte-restringe-despidos-trabajadores-sufran-enfermedad-articulo-229645.

lunes, 3 de octubre de 2016

CASO DE UN EMPLEADO QUE TIENE INCAPACIDAD POR MAS DE 180 DÍAS.

Publicado Por: Yudi Andrea Hincapie Gomez.
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=e_NbJRlIVww

Si contratas a alguien para servicio doméstico por días ¿es bueno hacer un contrato de trabajo?


El gobierno responde. Ministerio del Trabajo

Respetado ciudadano(a): El contrato de trabajo es aquél contrato mediante el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. Puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es importante recordarle que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo, se entenderá indefinido. Si Usted no suscribe contrato de trabajo con la empleada de servicio domestico se entiende que es un contrato verbal y tiene todos los derechos y obligaciones de un contrato laboral. Todos los trabajadores del servicio doméstico, deben estar afiliados al sistema de seguridad social. Es decir que el empleador debe afiliar al empleado de servicio doméstico a una EPS y a un Fondo de Pensiones que los elige el trabajador, a una ARL y una Caja de Compensación, tal como lo dispuso el decreto 721 de abril 15 de 2013, estos dos últimos los elige el empleador. Los aportes a salud y pensión se harán conjuntamente entre el trabajador y el patrón, como de costumbre, es decir, el patrón aporta 8.5% por salud y 12% por pensión, entre tanto el empleado aporta el 4% por salud y el 4% por pensión. Los aportes a ARL y Cajas de compensación los paga exclusivamente el empleador. Se debe tener en cuenta que la base de cotización no puede ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente. Es importante recalcar que el hecho de que el trabajador esté afiliado al Sisben, no lo exime de sus obligaciones y responsabilidades como empleador, por lo tanto debe afiliarse al sistema de seguridad social. Sin embargo cuando un empleado labora por días, me permito transcribirle lo que dice la norma tipificada en el artículo 171 de Código Sustantivo de Trabajo: 
ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES O POR DÍAS. La afiliación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días, y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración y recaudo del Sistema de la siguiente manera: a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el trabajador es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente por el empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual esté realizando el empleador las cotizaciones; b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador deberán cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado para salud, en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones. El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos entre el Sistema de Beneficios Económicos Periódicos y el Sistema General de Pensiones. PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS), deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

Publicado por : Andrés Giovanni Lopez Yepes.

Tomado de http://www.urnadecristal.gov.co/pregunta/si-contrato-a-alguien-servicio-dom-stico-por-d-as-es-bueno-hacer-contrato-de-trabajo

Enfermedad de origen común






Publicado Por: Odalinda Stefany Patiño

Referencia: https://www.youtube.com/watch?v=w9KuPBSXkKU

Podemos ver en el vídeo quien debe pagar las incapacidades por enfermedad común y a que mecanismos recurrir para que se cumplan los derechos de la persona afectada.

Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia. Estabilidad laboral reforzada por razones de salud



Publicado: Leidy Marcela Castrillon

NOTICIA


http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275

Publicado Por: Leidy Marcela Castrillon Escobar

Estabilidad Laboral Reforzada


Publicado Leidy Marcela Castrillon Escobar
Publicado Por Leidy Castrillon

ENTREVISTA


http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/incapacidad-laboral-desde-una-perspectiva-legal---------------------------/12378222

El empleo entrevistó a los siguientes profesionales:

Adriana Suárez (A.S), experta en temas de nómina, Jorge Aramburo (J.A), asesor Legal y Carolina Díaz (C.D), gerente de Gestión Humana, todos ellos colaboradores de la firma ManpowerGroup en Colombia. 

Publicado: Leidy Castrillon.



JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA

En la página de preguntas frecuentes del Ministerio de Trabajo nos explican si se puede despedir a un trabajador por enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no se supere en 180 días.
La pregunta es:

¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? ¿Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé: 

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así: 

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. 

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. 

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. 

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. 

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2° del artículo 26 en estudio. (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral. 

Según lo expuesto anteriormente, las enfermedades no profesionales del trabajador que lo incapaciten para realizar su labor y que su curación no haya sido posible en el lapso de 180 días, no pueden afectar la relación laboral con su empleador ya que el trabajador está protegido frente a las circunstancias de no cumplir con su obligación contractual de prestar el servicio en forma personal dentro del plazo establecido y ante la imposibilidad de la curación de su enfermedad.

Publicado por: Ginet Urango Caicedo

Referencia: MINTRABAJO, Preguntas frecuentes. Recuperado el 03 de octubre de 2016 de http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/24/2/8se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-comun-superior-a-180-dias-que-consecuencias-se-generan.








Publicado Por: Leidy Castrillon 

domingo, 2 de octubre de 2016

Sopa de letras



Publicado por : Odalinda Stefany Patiño

Referencia: https://www.google.com.co/search?q=sopa+de+letras+de+derecho+laboral&biw=1366&bih=667&tbm=isch&imgil=jSsE_7-TFZEi1M%253A%253BKIWbAt7zQMssvM%253Bhttp%25253A%25252F%25252Fes.slideshare.net%25252FFran29%25252Fsopa-de-letras-2617285&source=iu&pf=m&fir=jSsE_7-TFZEi1M%253A%252CKIWbAt7zQMssvM%252C_&usg=__1ObdXBCNesmwMTLHMthf6kGV3Y%3D&ved=0ahUKEwjrq4Wazr3PAhUI1R4KHdMJBnQQyjcIJw&ei=dcXxV6udM4iqe9OTmKAH#imgrc=X5jeoDt24XVaOM%3A

PROHIBICIONES PARA DESMEJORAR EL SALARIO










Publicado Por: Yudi Andrea Hincapié Gómez.
Fuente:http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

¿CÓMO CONSIDERAR LAS LLAMADAS PRIMAS DE UBICACIÓN?

Es muy usual en las empresas de Construcción encontrar las llamadas primas de ubicación o localización para expresar un beneficio económico por traslado del trabajador de un lugar a otro con permanencia regular o por un tiempo determinado. Esta prima es otorgada periódicamente y en muchas ocasiones con lleva la intención de subsidiar el pago de vivienda.
Lo anterior es salario y como tal debe sumarse para efectos del pago de prestaciones sociales, pues si miramos bien; el trabajador recibe un dinero que enriquece su patrimonio.

¿Qué es el sistema de compensación o remuneración Flexible?

El sistema de compensación salarial no es otra cosa que pactar desde el inicio del contrato de trabajo o en la ejecución del mismo unas condiciones con el trabajador basados en una asignación fija constitutiva de salario y otra no constitutiva de salario en aplicación del art. 128 del CST que valida los acuerdos.
Dentro de un plan de compensación flexible encontramos: Seguros de vida, plan de salud complementario, compra de equipos digitales, formación o educación, vales de alimentación, tiquetes de transporte, renting de vehículo etc.
La empresa lo que hace es señalar al trabajador que su asignación salarial es un valor fijo o variable dependiendo del cargo o función a realizar, pero igual puede señalar que la empresa otorga unos beneficios no constitutivos de salario que generan bienestar al trabajador y ellos son los señalados anteriormente.
Todas las prestaciones sociales se liquidarán con respecto al valor acordado como asignación salarial.
Implementación del sistema para actuales trabajadores.
Los trabajadores actuales en las empresas que deseen acogerse a este sistema lo harán de manera voluntaria y deben conocer las desventajas del mismo; por eso se recomienda a las empresas que sean lo mayor transparente con cada quien.
Mi recomendación: aplicar el sistema para el personal que apenas ingresa a la empresa.

Publicado Por: Leidy Castrillon

LO QUE CONSTITUYE Y NO CONSTITUYE SALARIO (LÍMITE)


Salario:
Debe quedar claro que cuando se habla de salario se hace referencia a la remuneración directa que recibe el trabajador como contra prestación por el servicio personal prestado.
Recordemos que la consideración salarial es clave para la liquidación de prestaciones sociales (Cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios).

Partamos de un hecho que considero clave: "Salario = contraprestación directa por el servicio personal prestado". 
¿Que pagos remuneran un servicio prestado?
A) El pago acordado
B) La comisión
C) El pago de horas extras, recargo nocturno y el pago sobre el trabajo en días de fiesta
D) Los bonos de productividad (Cuando hay habitualidad)
E) Lo pactado en especie (Vivienda, alimentación, vestido)
F) Bonificaciones habituales (viáticos permanentes)
G) Porcentajes sobre ventas.

Si miramos bien lo expuesto y lo cotejamos con el artículo 127 del CST diríamos que allí no se consagra el bono de productividad que entregan algunas empresas por semestre o de manera anual a sus trabajadores cuando la empresa en sus utilidades ha dado muestra de productividad.
El artículo 127 del CST refiere como característica fundamental del salario "la contraprestación directa".
La productividad tiene que ver de manera directa con la ejecución o prestación del servicio de los trabajadores; sin embargo, muchos empleadores pretenden disfrazar la no calidad salarial del bono de productividad con acuerdos entre las partes (Empleador - trabajador) donde la consideración final es la expresión: "No constituyen salario" y ello con el falso fundamento del artículo 128 del CST.
Digamos que, si podemos acudir a la consideración del art. 128 del CST, pero solo cuando ese bono de productividad se dio de manera ocasional y por mera liberalidad del empleador.
En el sector construcción se suele pactar con los trabajadores un bono de productividad por utilidades generadas por el avance de obra y cumplimiento de metas.

Estas consideraciones salariales habituales llamadas bonos de productividad son verdaderos salarios y como tal deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar las prestaciones sociales, parafiscales y seguridad social.

El salario en especie está limitado por la ley, de modo que su monto no se puede exceder los límites contemplados por ella.

Al respecto, ha dicho el artículo 129 del código sustantivo del trabajo:

1. Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contra prestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede ser superior al 30%.

Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mínimo, en nuestra opinión el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicaría que el trabajador recibiría en efectivo un equivalente al salario mínimo inferior al 70%.

La ley dice que en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70%.

Supongamos por ejemplo un salario de $600.000 mensuales.

Según la ley, por ser un salario superior al mínimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podría pactar un salario en especie de $300.000, de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $300.000.

Pero resulta que esos 300.000 solo representan el 60% del salario mínimo, por tanto no se podría pactar un salario en especie del 50% en este caso.
Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo por lo menos el 70% del salario mínimo, de modo que el salario en especie pactado, debería respetar ese límite.
Según el Artículo 129 del C.S.T., el salario en especie constituye "toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

¿Cómo se calcula el salario mínimo?

El ajuste anual al salario mínimo que se da en torno a un acuerdo entre los líderes de sindicatos de trabajadores, representantes de los gremios de la producción y el Gobierno, es una decisión crucial para las finanzas de todos los colombianos, pues este incremento además de influir en el reajuste de la planeación financiera del año que entra, tiene mucho que ver en el incremento de los precios de los productos y servicios.

· Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
· Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
· Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
· La contribución de los salarios al ingreso nacional.
· La productividad de la economía. 

Publicado Por: Leidy Marcela Catrillon